1.3. Creativiteit en efficiëntie

SD29: De VRT ontwikkelt een duidelijk HR beleid, waarin het respect voor en de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers en een talentbeleid om creatief talent aan te trekken, in te zetten, te ontwikkelen en te behouden, centraal staan. 

OD29.1: HR schrijft jaarlijks een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid uit. Dat plan bevat onder meer :

• de bedrijfscultuur in functie van de doelstellingen;

• het competentiemanagement;

• opleiding en ontwikkeling van de medewerkers in het kader van het talentbeleid;

• de interne mobiliteit;

• functioneringsgesprekken en evaluaties;

• transparant en adequaat verloningsbeleid;

• functieclassificatiesysteem.

OD29.2.: HR werkt in dit jaarlijks plan maatregelen uit die de veelzijdigheid en de creativiteit van de medewerkers stimuleren door onder meer opleiding, coaching, interne mobiliteit, loopbaanbegeleiding en leerstoelen en ook voor leidinggevenden in een aangepaste opleiding te voorzien.

OD 29.3: HR zorgt samen met het management voor een goede successieplanning van sleutelfiguren in het management en bij de experten. HR zorgt er voor dat de resultaten jaarlijks geactualiseerd worden.

OD 29.4: HR werkt met een transparant en adequaat  loonbeleid dat toelaat om talentvolle medewerkers aan te trekken en te laten groeien, rekening houdend met de aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt en met de budgettaire ruimte.

Om deze maatstaf te behalen, dient de VRT:

1. jaarlijks een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid uit te schrijven
2. in dit plan maatregelen uit te werken die de veelzijdigheid en de creativiteit van de medewerkers stimuleren door onder meer opleiding, coaching, interne mobiliteit, loopbaanbegeleiding en leerstoelen en ook voor leidinggevenden in een aangepaste opleiding te voorzien;
3. een goede successieplanning van sleutelfiguren in het management en bij de experten te voorzien;
4. met een transparant en adequaat  loonbeleid te werken dat toelaat om talentvolle medewerkers aan te trekken en te laten groeien, rekening houdend met de aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt en met de budgettaire ruimte.

De HR-directie definieerde in 2012 een visie en een missie waarin de focus op het talent en op de creativiteit van de VRT-medewerkers centraal staan.

De HR-directie paste in 2012 zijn interne organisatie grondig aan, waardoor de HR-partners beter kunnen inspelen op de HR-noden en –behoeften van de verschillende VRT-afdelingen. Een centrale desk en een team van HR-consulenten zorgden voor een betere directe dienstverlening naar alle VRT-medewerkers. HR-expertisecentra doen aan beleidsvorming en aan ondersteuning van de dagelijkse beleidsuitvoering.

In 2012 kwam een sociaal akkoord over interne mobiliteit tot stand. Het doel daarbij was om medewerkers op de juiste plaats in de organisatie in te zetten en hen voldoende groei- en ontplooiingskansen te geven. Het akkoord bevat ook trajecten en procedures voor medewerkers voor wie een intensieve begeleiding in de vorm van “inplacement” (suboptimale inzet) of “outplacement” (via de externe arbeidsmarkt of via begeleide uitstroom) aangewezen zijn.

De VRT wil een modern mediabedrijf zijn. Daarom onderzocht zij in 2012 hoe en in welke zin het functie-classificatiesysteem en de werkreglementen hervormd kunnen worden. In het voorjaar kwam een uitgebreide knelpuntanalyse tot stand, na de zomer werd een concrete visie op de organisatie van arbeidstijden uitgewerkt. De VRM heeft de knelpuntenanalyse en het eerste high level design met betrekking tot de nieuwe werkstelsels in vertrouwelijke documenten ontvangen.[35]  Drie proefprojecten voor het opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen werden gehouden.

De directie Human Resources ontwikkelde een doelgericht beleid om talent aan zich te binden. Zo werd o.a. een nieuwe organisatiestructuur voor de interne productiehuizen voor televisie uitgetekend die meer ruimte en meer “empowerment” geeft aan de creatieve medewerkers.

In 2012 ging specifieke aandacht naar de schermgezichten en de radiostemmen. De VRT wil deze personen enerzijds op een duurzame en professionele manier begeleiden en coachen en anderzijds vergoeden in functie van hun onderscheidend vermogen en hun strategische waarde voor de VRT.

De HR-directie ontwikkelde in 2012 een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid. Het plan ging in op de bedrijfscultuur, het competentiemanagement, het talentbeleid, de interne mobiliteit, de functioneringsgesprekken en evaluaties, het verloningsbeleid, het functieclassificatiesysteem en de organisatie van de arbeidstijden.

Het plan bevatte ook bepalingen over opleiding, coaching, loopbaanbegeleiding en leerstoelen. Op die manier wilde de VRT de veelzijdigheid en creativiteit van de medewerkers stimuleren.

Verschillende leidinggevenden volgden in 2012 een mini-MBA waarbij hun kwaliteiten, strategisch en economisch denken en capaciteiten op het vlak van veranderingsbeheer centraal stonden.

De VRT werkte in 2012 aan haar successieplanning van het management en van experten. Daarbij deed de VRT ook beroep op externe begeleiding.

Het loonbeleid dat de VRT in 2012 hanteerde, was conform het loonbeleid van de Vlaamse Gemeenschap en conform de loonvorming in vergelijkbare sectoren in Vlaamse economie.

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben.

SD30: Het HR-beleid is duurzaam en sociaal.

OD 30.1: Het HR-beleid draagt bij tot een positief sociaal klimaat in de VRT onder meer door de organisatie van structureel sociaal overleg.

OD 30.2: Het HR-beleid actualiseert jaarlijks het beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking. 

Om deze maatstaf te behalen, dient de VRT:

1. een HR-beleid te hebben dat bijdraagt tot een positief sociaal klimaat in de VRT onder meer door de organisatie van structureel sociaal overleg;
2. jaarlijks het beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking te actualiseren. 

De aandacht van de VRT voor het sociaal welzijn van de medewerkers kwam in 2012 op verschillende manieren tot uiting, o.a. door een actualisering van de extralegale en sociale voordelen en de bouw van een nieuw kinderdagverblijf (door de vzw Ukkepuk) met meer opvangplaatsen.

De VRT stelt dat het  de nadruk wenst te  leggen op zelfsturing en autonomie in de organisatie van de arbeid waarin nieuwe vormen van samenwerking binnen teams en binnen projecten worden gestimuleerd. In 2012 verwierf de HR-afdeling in versneld tempo kennis van hoe dit in de praktijk gerealiseerd kan worden. Dit moet leiden tot een structureel en innovatief beleid op diverse HR-domeinen vanaf 2013.

De VRT investeerde in 2012 in een structureel en productief sociaal overleg met de vakverenigingen.

De VRT stelde een voltijdse verantwoordelijke aan voor de organisatie en begeleiding van het sociaal overleg.

Wekelijks was er overleg tussen de HR-directie en de sociale partners. Dat leidde tot enkele sociale akkoorden met een breed draagvlak (o.a. sectorale loonakkoorden en het interne mobiliteitsplan).

De VRT vindt het evenwicht tussen werk en vrije tijd belangrijk. Daarom was het mogelijk om deeltijds te werken, te telewerken (thuiswerken of werken in een satellietkantoor) of loopbaanonderbreking te nemen, voor zover de functie dat toelaat.

In 2012:

• deed 20,3% van de medewerkers (oftewel 506 personen) aan telewerken. 415 van hen werkten thuis, 25 VRT-medewerkers werkten in een satellietkantoor en 66 personen combineerden de beide mogelijkheden
• werkte 20,4% van de medewerkers (oftewel 554 personen) deeltijds. 326 medewerkers deden dat via deeltijdse loopbaanonderbreking, 228 personen werkten gewoon deeltijds.
• nam 13,3% van de medewerkers (oftewel 361 personen) een of andere vorm van loopbaanonderbreking. 326 personen namen deeltijdse loopbaanonderbreking, 34 personen namen voltijdse loopbaanonderbreking.

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben.

SD31: De VRT zorgt dat de samenstelling van haar personeelsbestand in lijn ligt met de Vlaamse maatschappelijke diversiteit.

OD31.1.: De VRT trekt nieuw talent aan uit diverse doelgroepen: vrouwen, nieuwe Vlamingen en personen met een handicap  om te groeien naar evenredige arbeidsdeelname.

• De VRT hanteert volgende streefcijfers:

  • personen met een handicap: 1% tegen eind 2012; 1,5% tegen eind 2014

  • nieuwe Vlamingen: 2,5% tegen eind 2012; 4% tegen eind 2014

  • vrouwen binnen het totaal personeelbestand: 40% tegen eind 2014 waarvan vrouwen in het management: minimaal 33%

• De VRT organiseert 10 bezoldigde opleidingsstages per jaar zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt.

• De VRT werkt samen met de relevante belangenorganisaties. De VRT evalueert jaarlijks haar beleid terzake.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT:

1. nieuw talent aan te trekken uit diverse doelgroepen: vrouwen, nieuwe Vlamingen en personen met een handicap  om te groeien naar evenredige arbeidsdeelname met als streefcijfers: personen met een handicap: 1% tegen eind 2012; nieuwe Vlamingen: 2,5% tegen eind 2012; vrouwen binnen het totaal personeelbestand: 40% tegen eind 2014 waarvan vrouwen in het management: minimaal 33%
2. 10 bezoldigde opleidingsstages per jaar te organiseren zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt
3. met de relevante belangenorganisaties samen te werken. De VRT evalueert jaarlijks haar beleid terzake.

De VRT stelt dat het aantrekken van nieuwe Vlamingen en vrouwen in 2012 werd bemoeilijkt omdat de VRT een besparingsplan uitvoerde waardoor het aantal nieuwe aanwervingen beperkt was. [36]

In haar Actieplan Diversiteit 2012-2013 formuleerde de VRT initiatieven om de diversiteit onder de medewerkers te verhogen, zoals opleidingen voor leidinggevenden om hun diversiteitscompetentie te verhogen en opleidingsstages.

Wat de samenwerking betreft m.b.t. de  publicatie van externe vacatures krijgt de VRT soms kandidaten via hen maar dit is niet zo frequent. De VRT blijft hen dan ook op de hoogte houden. In 2013 hoopt de VRT de contacten met deze belangenorganisaties te intensifiëren.

In 2012 organiseerde de VRT bij haar medewerkers een vrijwillige meting (voor het eerst niet anoniem) met betrekking tot de samenstelling van haar personeelsbestand. Doel was om zo goed mogelijk de diversiteit onder het VRT-personeel te kennen. De vragenlijst werd verstuurd naar 2.542 medewerkers, 1.409 medewerkers (oftewel 55%) hebben geantwoord. Er namen echter te weinig VRT-medewerkers deel om statistisch verantwoorde resultaten over gender en nieuwe Vlamingen te hebben. Reden hiervoor ligt waarschijnlijk in het niet-anonieme karakter (voor het eerst) van de enquête. De  resultaten leren dat minstens 29 medewerkers (oftewel 2,06%) nieuwe Vlamingen zijn en minstens 11 medewerkers (oftewel 0,78%) een arbeidshandicap hebben.[37] Dit zal een onder-schatting zijn. De VRT nam dan ook het initiatief om bijkomende informatie te verkrijgen via het Rijksregister. Daarnaast houdt de VRT rekening met een foutenmarge, net zoals dat het geval is bij metingen bij het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.

Eind 2012 was 39% van de actieve medewerkers een vrouw, bij de managers (functieklassen A, B en C) was 31% een vrouw. Het aandeel van vrouwelijke leidinggevenden (middenkader, klasse 7) lag hoger: 35%. De verbetering van de vrouw/man-verhouding gebeurt langzaam maar is merkbaar. Bijvoorbeeld als men vergelijkt ten opzichte van 5 jaar geleden: in 2008 bedroeg het aantal vrouwen bij alle actieve medewerkers 37%, 29% bij managers en 29% bij leidinggevenden.

Wat personen met een handicap betreft, lijkt het erop dat de vooropgestelde cijfers (1% tegen eind 2012) nog niet behaald worden. De VRT heeft dan ook beslist om vanaf 2013 een extra inspanning te doen m.b.t. medewerkers met een arbeidshandicap.

Tien personen (nieuwe Vlamingen en personen met een handicap) kregen in 2012 een bezoldigde opleidingsstage. Vijf personen die in 2011 een opleidingsstage volgden, kregen in 2012 een vervolgcontract van bepaalde duur.

Voor de realisatie van haar actieplan werkte de VRT in 2012 samen met de relevante belangenorganisaties.

• O.a. met verschillende partners gespecialiseerd in diversiteit om vacatures ook te verspreiden. Volgende organisaties worden steeds gecontacteerd bij een vacature bij de VRT die openstaat voor externen (waarbij de VRT het vacaturebericht doorstuurt of supplementair contact opneemt):
  • Tracé Brussel
  • Eminenta Gent
  • Voka
  • Mediarte
  • Stampmedia
  • Minderhedenforum
  • Fzovl: Federatie van Zelforganisaties in vlaanderen
  • Kvg:  katholieke vereniging gehandicapten
  • Vzwaif: Multiculturele Federatie van Zelforganisaties
  • Fmdo: Federatie mondiale democratische organisaties
  • de8: Antwerps integratiecentrum
  • ella VZW: kenniscentrum voor gender & etniciteit
  • actiris: Brusselse gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling
  • VDAB
• contacten met verschillende hogescholen om divers talent te stimuleren voor een job bij de VRT.
• Daarnaast zette de VRT in 2012 het gestructureerde overleg met de belangenverenigingen rond diversiteit verder.

CONCLUSIE: Wegens het gebrek aan voldoende (betrouwbare) gegevens heeft de VRT de doelstelling inzake medewerkers met een arbeidshandicap en nieuwe Vlamingen niet behaald. De andere doelstellingen blijken behaald.

SD32: De VRT zal de diversiteitscompetentie onder de medewerkers verhogen als middel en hefboom om de doelstellingen m.b.t. diversiteit te halen.

OD32.1: De diversiteitscompetentie bij het personeel wordt versterkt met een jaarlijks opleidingsplan. De omroep zal eveneens de leidinggevenden opleiden in diversiteit.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT de diversiteitscompetentie bij het personeel te versterken met een jaarlijks opleidingsplan.

De VRT stelt dat ook in 2012 een jaarlijks opleidingsplan is opgesteld, vertrekkende vanuit de behoeftes die geformuleerd werden door de business. Idem voor de diversiteitscompetenties. Het opleidingsplan met betrekking tot het versterken van de diversiteitscompetentie bij het personeel voor 2012-2013 is als bijlage 39 bij dit document gevoegd.

In 2012 kwamen de behoeftes vooral uit radio, nl. bij Radio 2. De VRT organiseerde opleidingen rond interculturaliteit, die concreet toegepast waren op regionale nieuwsgaring, interviews en reportages. In elke regio (5) werden telkens 2 workshops georganiseerd, waaraan zowel reporters, redactiemedewerkers en eindredacteurs , als presentatoren van de regionale redacties van Kortrijk, Gent, Antwerpen, Leuven en Hasselt deelnamen.

In 2012 werden specifieke diversiteitsopleidingen en trajecten georganiseerd voor de redacties van Radio 2, voor de diversiteitsstagiairs en voor hun leidinggevenden en stagebegeleiders.

Daarnaast worden alle leidinggevenden van diversiteitsstagiairs samen met de mentoren uitgenodigd op een workshop rond interculturaliteit. Deze workshop duurt 1,5 dag en  wordt 2 keer per jaar georganiseerd. Zo ook in 2012.

Tijdens een sensibiliseringsdag diversiteit voor de medewerkers in maart waren er workshops over het samenwerken met verschillende generaties, mensen in armoede en interculturele communicatie.

In 2012 werd de diversiteitsdoelstelling opgenomen in de doelstellingen van de managers.

In het najaar van 2012 brachten de HR-partners samen met de business in kaart aan welke diversiteitscompetenties er in 2013 gewerkt moet worden. Dit vormde de input voor de ontwikkelingsinitiatieven die momenteel bij de VRT lopen.

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben.

SD33:  De VRT is een efficiënte organisatie, die kostenbewust omgaat met de door de overheid toegekende middelen.

OD 33.1: De ingezette middelen bij programma’s, te weten het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema, worden driejaarlijks gebenchmarked met andere omroepen en de productiehuizen, voor zover de gegevens beschikbaar zijn.

OD33.2: De VRT zet in op deugdelijk bestuur en evalueert dit op permanente basis overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur.

OD33.3: De VRT zal het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk houden en bij voorkeur verlagen, ten opzichte van het reëel aantal VTE op het moment van het ingaan van het Vlaams regeerakkoord 2009-2014. Uitbreiding van het reële aantal VTE is enkel mogelijk na een goedkeuring door de Vlaamse Regering. Indien het reëel aantal VTE is gestegen tussen het moment van het ingaan van het Vlaams Regeerakkoord en de aanvang van de beheersovereenkomst, legt de VRT een structureel en haalbaar plan voor in functie van het afsluiten van de beheersovereenkomst, met het oog op een zo snel mogelijke afbouw van deze toename, ten allerlaatste twee jaar voor het einde van de beheersovereenkomst.   Specifiek voor de VRT betekent deze verbintenis dat het reëel aantal VTE gedurende de looptijd van deze beheersovereenkomst niet hoger mag liggen dan het aantal VTE afgesproken in het meerjarenplan VRT 2010-2012.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT:

1. De ingezette middelen bij programma’s, te weten het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema, driejaarlijks te benchmarken met andere omroepen en de productiehuizen, voor zover de gegevens beschikbaar zijn.
2. In te zetten op deugdelijk bestuur en dit op permanente basis te evalueren overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur;
3. het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk te houden en bij voorkeur te verlagen.

De VRT benchmarkt elke drie jaar de ingezette middelen bij programma’s (zijnde het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema) met de ingezette middelen bij andere omroepen en productiehuizen.  De VRT vergeleek in 2012 de waarde van de (interne en externe) programma’s voor elk net, in een bepaald tijdsslot en in een bepaald genre. Op deze manier kon de VRT objectieve kwaliteits- en prijsnormen hanteren bij de toewijzing van producties. Tegelijk zorgde dit er voor dat de budgetten van externe producties in lijn lagen met deze voor interne producties.

De VRT heeft de verbintenis aangegaan dat het reëel aantal VTE (voltijds equivalenten) gedurende de looptijd van de beheersovereenkomst 2012-2016 niet hoger mag liggen dan het aantal VTE afgesproken in het meerjarenplan van de VRT voor de periode 2010-2012, nl. 2338 VTE. Bij voorkeur verlaagt de VRT haar aantal VTE zelfs. Op 31 december 2012 had de VRT 2.492 actieve personeelsleden of 2.316 voltijds equivalenten in dienst.

Binnen deze strategische doelstelling heeft de VRT als opdracht om in te zetten op deugdelijk bestuur en dit op permanente basis te evalueren overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur. In 2012 werd het Charter Deugdelijk Bestuur geëvalueerd. De Raad van Bestuur van de VRT oordeelde dat een aanpassing niet aan de orde was.

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben.