1.3. CREATIVITEIT EN EFFICIËNTIE

SD29: De VRT ontwikkelt een duidelijk HR beleid, waarin het respect voor en de opleiding en ontwikkeling van de medewerkers en een talentbeleid om creatief talent aan te trekken, in te zetten, te ontwikkelen en te behouden, centraal staan. 

OD29.1: HR schrijft jaarlijks een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid uit. Dat plan bevat onder meer :

• de bedrijfscultuur in functie van de doelstellingen;

• het competentiemanagement;

• opleiding en ontwikkeling van de medewerkers in het kader van het talentbeleid;

• de interne mobiliteit;

• functioneringsgesprekken en evaluaties;

• transparant en adequaat verloningsbeleid;

• functieclassificatiesysteem.

OD29.2.: HR werkt in dit jaarlijks plan maatregelen uit die de veelzijdigheid en de creativiteit van de medewerkers stimuleren door onder meer opleiding, coaching, interne mobiliteit, loopbaanbegeleiding en leerstoelen en ook voor leidinggevenden in een aangepaste opleiding te voorzien.

OD 29.3: HR zorgt samen met het management voor een goede successieplanning van sleutelfiguren in het management en bij de experten. HR zorgt er voor dat de resultaten jaarlijks geactualiseerd worden.

OD 29.4: HR werkt met een transparant en adequaat  loonbeleid dat toelaat om talentvolle medewerkers aan te trekken en te laten groeien, rekening houdend met de aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt en met de budgettaire ruimte.

Om deze maatstaf te behalen, dient de VRT:

1. jaarlijks een plan voor een geïntegreerd personeelsbeleid uit te schrijven;
2. in dit plan maatregelen uit te werken die de veelzijdigheid en de creativiteit van de medewerkers stimuleren door onder meer opleiding, coaching, interne mobiliteit, loopbaanbegeleiding en leerstoelen en ook voor leidinggevenden in een aangepaste opleiding te voorzien;
3. een goede successieplanning van sleutelfiguren in het management en bij de experten te voorzien;
4. met een transparant en adequaat  loonbeleid te werken dat toelaat om talentvolle medewerkers aan te trekken en te laten groeien, rekening houdend met de aangekondigde schaarste op de arbeidsmarkt en met de budgettaire ruimte. 

1.       Jaarlijks HR-beleidsplan

De jaarlijkse HR-doelstellingen werden in 2014 in een HR-Plan opgenomen. Dat laat een gestructureerde uitvoering van het HR-beleid toe rond de door de verschillende diensten en directies geformuleerde prioriteiten.

Het HR-Plan was een houvast voor de HR Business Partners die de essentiële schakel vormden voor de uitvoering van het HR-beleid in de VRT. Het bewaakte dat de HR-partners altijd het goede evenwicht behielden tussen het realiseren van strategische doelstellingen en het verzekeren van de dagelijkse operationele werking. Tevens bakende het HR plan de voornaamste prioriteiten af van de verschillende expertisecentra. 

In 2014 had dit HR-plan als voornaamste focus om te werken aan talentontwikkeling, organisatieontwikkeling en werving & selectie. Daarnaast stonden ook performantiemanagement, functies en werkstelsels centraal. 

2.       Talentontwikkeling

In 2014 werden verschillende initiatieven genomen om de leiderschapsvaardigheden binnen VRT te versterken. Zo is er een beleid ingevoerd om 360° feedback te organiseren voor alle leidinggevenden. De VRT zet ook meer in op coaching in de ontwikkelingsaanpak voor leidinggevenden. Hiervoor maakte ze zowel gebruik van externe coaches als van het netwerk van interne coaches van de Vlaamse Gemeenschap.

 Voor de medewerkers organiseerde HR in 2014 verschillende vaktechnische opleidingen. Zo werden er opleidings- en coaching programma’s voorzien rond onder meer stemcoaching, presentatie coaching en interviewtechnieken.

Tenslotte moderniseerde VRT de aanpak van persoonlijke talentontwikkeling door medewerkers te stimuleren en te begeleiden bij het opstellen van ‘persoonlijke ontwikkelingsplannen’ (POP) waarbij men streefde naar een hogere verantwoordelijkheid en aansturing in het eigen ontwikkelingsproces. Als een medewerker een nieuwe stap wilde zetten in zijn persoonlijke ontwikkeling, werd gekeken hoe dat op de meeste efficiënte en effectieve wijze kon gebeuren (zoals een klassieke opleiding, sociaal leren of werkplekleren). 

Organisatieontwikkeling

 De HR-directie ondersteunde in 2014 verschillende veranderingen op het vlak van organisatieontwikkeling. Zo droeg men bij aan de ontwikkeling van het Digitale Productiecentrum, gaf men aanbevelingen over de organisatie van de directie Media en begeleidde men de integratie van de afdelingen Technologie en Operaties. Men gaf ook ondersteuning bij de nieuwe organisatie van de werking rond vormgeving bij de nieuwsdienst.

 De VRT ontwikkelde in 2014 een werkinstrument dat leidinggevenden ondersteunt in het formuleren, opvolgen en bijsturen van doelstellingen. Daarnaast werd er specifiek voor VRT Televisie een proces op maat ontwikkeld en ingevoerd dat de performantie van medewerkers helpt optimaliseren binnen de context en op het ritme van de verschillende producties. Dit proces verving het huidige generieke functioneringsproces en diende als piloot voor een VRT- beleid terzake. 

Werving & selectie

Om in de toekomst de openbare opdracht goed te kunnen vervullen, moet de VRT naast haar radio- en televisieaanbod een volwaardig digitaal aanbod kunnen aanbieden. Daarvoor is het belangrijk dat de VRT voldoende digitaal talent kan aanwerven. VRT Jobs (de afdeling die instaat voor de aanwervingen bij de VRT) realiseerde in 2014 verschillende acties die deze doelstelling helpen waarmaken. De omroep was bijvoorbeeld aanwezig op de sociale media als Facebook, Twitter en LinkedIn met informatie over vacatures en een blik achter de schermen.

 De VRT versterkte haar positie als aantrekkelijke werkgever door infosessies, evenementen en workshops te organiseren voor studenten, stagiairs en werkzoekenden. Zo namen een 100-tal studenten uit de richting Communicatiewetenschappen deel aan een workshop rond ‘werken bij de VRT’ tijdens ‘Expeditie VRT’. Ook werden er digidates en speeddates georganiseerd om geschikte profielen te vinden voor VRT Televisie en VRT Nieuws.

In 2014 werd een nieuwe databank ‘Succes Factors’ ingevoerd om de sollicitaties en kandidaturen efficiënter te kunnen verwerken en op te volgen. Tenslotte werden
stageplaatsen net als vacatures openbaar gemaakt waardoor deze vlotter worden ingevuld en de feedback na de stages beter beheerd worden in functie van toekomstige vacatures. 

3.       Successieplanning

Het successieplan dat in 2013 werd ontwikkeld werd door het directiecollege verder opgevolgd en bijgewerkt. Het leverde input bij de belangrijkste successievraagstukken. 

4.       Transparant en adequaat loonbeleid

In 2014 liet VRT een benchmarkanalyse uitvoeren met betrekking tot het loonbeleid. In 2015 wordt een hervorming van het loonbeleid voorzien dat geïntegreerd zal worden met de herziening van de functieclassificatie. 

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben. 

SD30: Het HR-beleid is duurzaam en sociaal.

OD 30.1: Het HR-beleid draagt bij tot een positief sociaal klimaat in de VRT onder meer door de organisatie van structureel sociaal overleg.

OD 30.2: Het HR-beleid actualiseert jaarlijks het beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking. 

Om deze maatstaf te behalen, dient de VRT:

1. een HR-beleid te hebben dat bijdraagt tot een positief sociaal klimaat in de VRT onder meer door de organisatie van structureel sociaal overleg;
2. jaarlijks het beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking te actualiseren. 

1.       HR-beleid dat bijdraagt tot positief sociaal klimaat

De VRT stelt dat haar aandacht voor het sociaal welzijn van de medewerkers in 2014 op verschillende manieren tot uiting kwam.

Zo kwamen op het Sociaal Overleg in 2014 belangrijke dossiers aan bod, zoals het loonbeleid, de vernieuwing van de functieclassificatie, de hervorming van het werkreglement en het ondersteunen van een feedback cultuur binnen de VRT. Op deze domeinen werd vooruitgang geboekt. De coördinator van het Sociaal Overleg onderhoudt ook wekelijkse bilaterale contacten met de verschillende vakverenigingen waarop alle onderwerpen van het Sociaal Overleg worden besproken.

 In het najaar van 2014 werd het Sociaal Overleg gedomineerd door de bijkomende besparingen die door de Vlaamse Regering aan de VRT werden opgelegd. Sinds oktober was er een wekelijks overleg met de vakbonden om de personeelsgevolgen van deze besparingen in goede banen te leiden. Eind 2014 werd een deelakkoord afgesloten over de personeelsgevolgen die in 2015 zouden ingaan.

De dienst Welzijn kreeg versterking van een preventie-adviseur voor psychosociale aspecten. Daarnaast werd een werkgroep ‘arbeidsbeleving’ opgericht die aan de directie adviezen formuleert met betrekking tot de arbeidsbeleving van de VRT-medewerkers. Rond dit thema werkte de VRT ook samen met de partners uit de sector die het Sociaal Charter voor de audiovisuele sector hebben onderschreven. 

2.       Beleid rond telewerken, deeltijds werken en loopbaanonderbreking

De VRT stelt dat ze het evenwicht tussen werk en vrije tijd zeer belangrijk vindt. Daarom was het mogelijk om deeltijds te werken, te telewerken (thuiswerken of werken in een satellietkantoor) of loopbaanonderbreking te nemen, voor zover de functie dat toelaat.

De participatie aan deeltijds werken, telewerken en loopbaanonderbreking handhaafde zich ongeveer op hetzelfde niveau als in 2013.

• 21,6 % van de medewerkers (519 personen) namen deel aan telewerken (22% in 2013): 410 medewerkers werkten geregeld thuis, 39 op satellietkantoor en 70 thuis en in een satellietkantoor.
• 22,1% van de medewerkers (532 personen) werkte deeltijds (21,8% in 2013): 311 onder hen in de vorm van loopbaanonderbreking, de 221 anderen in de gewone deeltijdse formule.
• 14,3% van de medewerkers (343 personen) nam één of andere vorm van loopbaanonderbreking (13,7% in 2013): 311 onder hen in een deeltijdse formule, 32 personen namen voltijdse loopbaanonderbreking.  

CONCLUSIE: De VRT blijkt de doelstelling behaald te hebben. 

SD31: De VRT zorgt dat de samenstelling van haar personeelsbestand in lijn ligt met de Vlaamse maatschappelijke diversiteit.

OD31.1.: De VRT trekt nieuw talent aan uit diverse doelgroepen: vrouwen, nieuwe Vlamingen en personen met een handicap  om te groeien naar evenredige arbeidsdeelname.

• De VRT hanteert volgende streefcijfers:

  • personen met een handicap: 1% tegen eind 2012; 1,5% tegen eind 2014

  • nieuwe Vlamingen: 2,5% tegen eind 2012; 4% tegen eind 2014

  • vrouwen binnen het totaal personeelbestand: 40% tegen eind 2014 waarvan vrouwen in het management: minimaal 33%

• De VRT organiseert 10 bezoldigde opleidingsstages per jaar zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt.

• De VRT werkt samen met de relevante belangenorganisaties. De VRT evalueert jaarlijks haar beleid terzake.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT:

1. nieuw talent aan te trekken uit diverse doelgroepen: vrouwen, nieuwe Vlamingen en personen met een handicap  om te groeien naar evenredige arbeidsdeelname met als streefcijfers: personen met een handicap: 1% tegen eind 2012; nieuwe Vlamingen: 2,5% tegen eind 2012; vrouwen binnen het totaal personeelbestand: 40% tegen eind 2014 waarvan vrouwen in het management: minimaal 33%
2. 10 bezoldigde opleidingsstages per jaar te organiseren zolang evenredige arbeidsdeelname niet is bereikt
3. met de relevante belangenorganisaties samen te werken. De VRT evalueert jaarlijks haar beleid terzake. 

1.       Nieuw talent uit diverse doelgroepen

De VRT stelt dat ze probeert te zorgen dat de samenstelling van haar personeelsbestand in lijn ligt met de Vlaamse maatschappelijke diversiteit. Hieromtrent formuleert men elk jaar initiatieven om de diversiteit onder de medewerkers te verhogen. In 2014 werden onder andere volgende initiatieven genomen: 

• In 2014 nam de cel Aanwervingen opnieuw initiatieven zoals het organiseren van speeddates om geschikte profielen te vinden voor de VRT-nieuwsdienst.
• In 2014 werd het protocol ‘voorbehouden betrekkingen’ goedgekeurd op het vakbondsoverleg. Twee medewerkers met een arbeidshandicap kregen een contract aangeboden in het kader van voorbehouden betrekkingen. Geschikte medewerkers met een handicap vinden is een moeilijke opdracht. Zo werd er verder ingezet op het aanspreken van organisaties (vb. organisatie voor ex-paralympiërs) en het volgen van netwerken (vb. via de Koning Boudewijnstichting).
• In samenwerking met werving en selectie werden acties opgezet op plaatsen waar meer medewerkers met een migratieachtergrond kunnen getroffen worden. UrbaNice, een initiatief van MNM en Werving en Selectie, was hier een voorbeeld van. Zij werkten met speeddates om zo de talentpool verder uit te breiden, ook met kandidaten met een migratie-achtergrond.  

Streefcijfers

De Beheersovereenkomst stelt streefcijfers voorop in verband met de samenstelling van het personeelsbestand.

• Personen met een handicap: 1% eind 2012; 1,5% eind 2014
• Vrouwen: 40% eind 2014; in het management 33%
• Nieuwe Vlamingen: 2,5% eind 2012; 4% eind 2014

In 2014 organiseerde de dienst Emancipatiezaken van de Vlaamse Gemeenschap geen (anonieme) telling zoals in 2013. Dit is voorzien begin 2015 en de VRT kan daar opnieuw aan meewerken. De VRT zette de eigen monitoring verder op basis van de gegevens van 2013. VRT haalde in 2014 volgende resultaten:

• Personen met een handicap (via vrijwillige registratie): 1,1%. Deze doelstelling is dus niet behaald.
• Nieuwe Vlamingen: 2,6%. Deze doelstelling is in 2014 dus niet behaald.
• Vrouwen: 39,1% van alle werknemers. In het management (functieklassen A,B en C) is 24,4% vrouw. Het globale aandeel van vrouwelijke leidinggevenden (functieklassen A, B, C en 7) bedroeg in 31,7%. Deze doelstellingen zijn in 2014 niet behaald.

De doelstelling wat betreft streefcijfers personeel (personen met een handicap, Nieuwe Vlamingen en vrouwen in het management) werden in 2014 niet behaald.

De VRT stelt dat het aantrekken van vrouwen, nieuwe Vlamingen of personen met een handicap in 2014 werd bemoeilijkt door het besparingsplan dat VRT uitvoerde waardoor er eerder een afbouw is van het personeel. Ondanks het besparingsplan stelt de VRT heel wat inspanningen te hebben gedaan om deze bepaalde doelgroepen aan te trekken zoals speeddates in samenwerking met MNM voor een talentenpool onder de noemer van UrbaNice, contacten met externe organisaties versterkt, aanbieden van ervaringsstages, .. . VRT moet ook alert blijven voor de groep vrouwen. 

2.       Bezoldigde opleidingsstages

Tien personen (nieuwe Vlamingen en personen met een handicap) kregen in 2014 een bezoldigde ervaringsstage. 8 stageplaatsen werden ingevuld door personen met een migratie-achtergrond en 2 plaatsen met personen met een arbeidshandicap. Daarnaast kregen vijf personen die in 2013 een ervaringsstage bij de VRT volgden, in 2014 een contract van (on)bepaalde duur.  

3.       Samenwerking met relevante belangenorganisaties

De VRT onderhield op regelmatige basis de contacten met de belangenverenigingen rond diversiteit. Tweemaal nodigde ze de universiteiten en belangrijkste verenigingen uit om de nieuwe studieresultaten te bespreken en de acties die daarop konden volgen. Ze deed een inspanning om nieuwe verenigingen uit te nodigen voor de jaarlijkse brainstormsessie, ditmaal o.m. gewijd aan onze digitale media.

Op vraag van GRIP vzw hebben we vier extra vergaderingen gewijd aan de beeldvorming van personen met een handicap en het VN Verdrag ter zake. Ook de voortgang van het toegankelijkheidsbeleid werd uitgebreid aan hen voorgesteld en besproken.
De Cel diversiteit ging in op specifieke vragen van organisaties en instellingen zoals twee lunchgesprekken voor ‘Brussel in dialoog’ of speciale bezoeken voor groepen van personen met een handicap. Ook de tentoonstelling 100 jaar radio werd gescreend en toegankelijk gemaakt voor bezoekers met een handicap. 

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling gedeeltelijk behaald te hebben. De streefcijfers inzake personen met een handicap (1,1% in plaats van 1,5%), Nieuwe Vlamingen (2,6% in plaats van 4%) en vrouwen (39,1% in plaats van 40% in het algemeen en 24,4% in plaats van 33% in het management) werden niet behaald. 

SD32: De VRT zal de diversiteitscompetentie onder de medewerkers verhogen als middel en hefboom om de doelstellingen m.b.t. diversiteit te halen.

OD32.1: De diversiteitscompetentie bij het personeel wordt versterkt met een jaarlijks opleidingsplan. De omroep zal eveneens de leidinggevenden opleiden in diversiteit.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT de diversiteitscompetentie bij het personeel te versterken met een jaarlijks opleidingsplan. 

De VRT geeft aan jaarlijks, en dus ook in 2014, een opleidingsplan op te stellen om de diversiteitscompetentie bij het personeel te versterken. Begin januari 2014 werden de verschillende ontwikkelingsbehoeften van de directies in kaart gebracht. Er gebeurde een grondige analyse van de behoeftes om op die manier de meest adequate antwoorden te kunnen bieden.

In 2014 werden dan ook volgende initiatieven genomen:

• Samen met VDAB werd een traject opgesteld rond Nederlands spreken op de werkvloer voor cateringmedewerkers. Hierbij ging de aandacht zowel naar de individuele medewerkers (verhogen van de kennis van het Nederlands) als naar het contact tussen collega’s. Tweemaal vond de HELP-module plaats (Hoe Efficiënt Luisteren naar en Praten met anderstaligen). Er werd ook gewerkt aan instrumenten om daarna verder te gaan met het geleerde.
• In het najaar werd bij VRT-televisie gestart met de workshop diversiteitscoaching, gericht naar de verantwoordelijken (eindredacteur, regisseur, producer, staf). Tijdens deze coachings werd stil gestaan bij de manier waarop VRT diversiteit in beeld brengt. De workshops diversiteitscoaching bestonden uit een mix van ervaringsgerichte oefeningen, informatie delen uit onderzoeken (o.a. kijkersbereik), uitwisseling van ervaringen en voorbeelden. Na evaluatie zullen deze workshops worden verdergezet in 2015. Achteraf werden afspraken gemaakt hoe de leidinggevenden dit kunnen gebruiken in de ondersteuning van de medewerkers en de dagelijkse werking. Hiertoe zullen ook de nodige tools worden aangemaakt.
• Bij VRT radio startte Radio 2 Limburg met het uitbouwen en inzetten van netwerken. De doelstelling is om na te gaan op welke manier we netwerken kunnen uitbouwen met organisaties van andere origines binnen de regio. Op die manier kunnen we wellicht nog meer werken aan de aanwezigheid van thema’s, deskundigen, getuigen, …  In 2015 werken we hierop verder om te zien hoe we de aanpak en de gegevens kunnen delen met andere redacties.
• Bij de nieuwsdienst werd gewerkt aan de opvolging van de sessies rond gender die plaatsvonden in 2013. Er werd ook één bijkomende sessie georganiseerd. Rond gender werd  een  checklist opgesteld die medewerkers kunnen gebruiken om een evenwichtiger man/vrouw beeld in hun programma’s te realiseren.
• In 2014 ging men op zoek naar een nieuwe wrapper. In voorbereiding op de selectie werd een traject opgestart voor drie kandidaat wrappers met een migratieachtergrond. Ze kregen een basisopleiding waarin aandacht ging naar  logopedie, interviewtraining, presentatie en improvisatie.
• Er werd opnieuw geïnvesteerd in getalenteerde medewerkers met een migratieachtergrond (hoofdzakelijk in het kader van de ervaringsstages). Hiervan kregen 14 medewerkers logopedische begeleiding en 6 medewerkers kregen een basisopleiding interviewtechnieken.
• Leidinggevenden en mentoren van de ervaringsstagiairs werden ondersteund in hun rol en volgden de workshop ‘omgaan met diversiteit in een team’. 

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben. 

SD33:  De VRT is een efficiënte organisatie, die kostenbewust omgaat met de door de overheid toegekende middelen.

OD 33.1: De ingezette middelen bij programma’s, te weten het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema, worden driejaarlijks gebenchmarked met andere omroepen en de productiehuizen, voor zover de gegevens beschikbaar zijn.

OD33.2: De VRT zet in op deugdelijk bestuur en evalueert dit op permanente basis overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur.

OD33.3: De VRT zal het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk houden en bij voorkeur verlagen, ten opzichte van het reëel aantal VTE op het moment van het ingaan van het Vlaams regeerakkoord 2009-2014. Uitbreiding van het reële aantal VTE is enkel mogelijk na een goedkeuring door de Vlaamse Regering. Indien het reëel aantal VTE is gestegen tussen het moment van het ingaan van het Vlaams Regeerakkoord en de aanvang van de beheersovereenkomst, legt de VRT een structureel en haalbaar plan voor in functie van het afsluiten van de beheersovereenkomst, met het oog op een zo snel mogelijke afbouw van deze toename, ten allerlaatste twee jaar voor het einde van de beheersovereenkomst.   Specifiek voor de VRT betekent deze verbintenis dat het reëel aantal VTE gedurende de looptijd van deze beheersovereenkomst niet hoger mag liggen dan het aantal VTE afgesproken in het meerjarenplan VRT 2010-2012.

Om deze doelstelling te behalen dient de VRT:

1. De ingezette middelen bij programma’s, te weten het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdsslots in het schema, driejaarlijks te benchmarken met andere omroepen en de productiehuizen, voor zover de gegevens beschikbaar zijn;
2. In te zetten op deugdelijk bestuur en dit op permanente basis te evalueren overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur;
3. het reëel aantal medewerkers, uitgedrukt in VTE, maximaal gelijk te houden en bij voorkeur te verlagen.

 1.       Benchmarking van de ingezette middelen

De VRT benchmarkt elke drie jaar de ingezette middelen bij programma’s (zijnde het productiepersoneel en de facilitaire middelen voor vergelijkbare genres en vergelijkbare tijdslots in het schema) met de ingezette middelen bij andere omroepen en productiehuizen. De VRT heeft in 2012 deze oefening reeds gemaakt. 

2.       Deugdelijk bestuur

De VRT stelt ook in te zetten op deugdelijk bestuur en evalueert dit op permanente basis overeenkomstig het Charter Deugdelijk Bestuur. Het Charter Deugdelijk Bestuur werd opgesteld als een standaardreferentie over het ondernemingsbestuur van de VRT.

Conform het Charter van Deugdelijk Bestuur voert de Raad van Bestuur jaarlijks een zelfevaluatie uit om na te gaan of de Raad zelf en de Comités efficiënt functioneren. Ze doet dit onder meer door vragenlijsten in te vullen, al deze input samen te brengen en zo te komen tot een actieplan waarbij verbeter- en aandachtspunten aan bod komen. Naar aanleiding van deze evaluatie werd op 20 januari 2014 beslist om enkele wijzigingen aan het Charter van Deugdelijk Bestuur aan te brengen. In maart werden er enkele voorstellen tot wijziging gedaan die vervolgens in mei werden goedgekeurd. Ook werd beslist om de jaarlijkse evaluatie te wijzigen in een tweejaarlijkse evaluatie. 

3.       Afspraak rond het aantal VTE’s

 De VRT is de verbintenis aangegaan dat het reëel aantal VTE (voltijds equivalenten) gedurende de looptijd van de beheersovereenkomst 2012-2016 niet hoger mag liggen dan het aantal VTE afgesproken in het meerjarenplan van de VRT voor de periode 2010-2012, nl. 2338,2 VTE. Bij voorkeur verlaagt de VRT haar aantal VTE zelfs. Op 31 december 2014 had de VRT 2.402 actieve personeelsleden of 2.243,1 voltijds equivalenten in dienst. De VRT leeft dus haar verbintenis na en had in 2014 minder VTE dan afgesproken. 

CONCLUSIE: De VRT blijkt deze doelstelling behaald te hebben.